多くの中小企業にとって悩みのタネになっている採用難。
あなたの会社も、同じように人を採用できず悩んでいませんか？！
今回のテーマは、採用できない原因を探るための方法と、対策について。
原因がはっきりしないまま、ただ「人が採れない…」と悩んでいては、状況は一向に改善されません。
そして人材を採用できないまま、徐々に会社が衰退していき、やがて存続自体が危なくなる。
この記事で、あなたの会社が採用できない原因を特定する方法を学んで下さい！
採用できない原因は「数字」で把握する
ズバリ最初に結論を。
採用できない原因は、数字で把握しましょう。
といっても、「応募が◯人で、採用できたのがゼロ…」みたいな大雑把な把握ではダメ。
それでは原因を掴むことができません。
コツは、採用の過程を細分化して、各過程ごとに数字を把握すること。
例えば求人から採用までの過程は、次のように細分化することができますよね（会社により若干違うとは思いますが）。
- 応募
- 一次選考
- 二次選考
- 最終選考
- 内定
- 採用
上記のプロセスを経るごとに段々と人数が減っていき、最終的に必要な人数に納まることになります（必要な人数に足りないので困ってるんですけどね…）。
この過程ごとに、何の数字を把握すればいいんでしょう？
採用の過程のどこが弱いかを数字から推測する
採用の過程ごとに数字を把握することで、自社の採用の弱い部分を推測できます。
例えば、応募の件数がほぼないケース。
以下のような原因が考えられます。
- 求人媒体の選択ミス
- 会社の魅力が伝わる求人内容になっていない
- 労働条件がライバルに比べてかなり見劣りする
他には、応募があったものの選考の途中で離脱されるケース。
以下のような原因が考えられませんか？
- 選考プロセスがライバルに比べて長期間
- 選考プロセスの中で求職者に会社の魅力を伝えられていない
- 求職者の不安を拭い去れていない
- 会社からのリアクションが遅い
- 選考は会社が求職者を見定める機会という視点のみ（昔からずっと同じ選考方法のまま）
せっかく内定を出したのに、蹴られてしまう。
この数を把握することで、見えてくるものがありますよね！？
このようにして、自社の採用過程の中に隠れている原因をあぶり出していきます。
自社の弱い過程を改善することで採用できる確率を上げる
採用も確率で考えることが大事です。
採用過程の中で、会社が予定していない離脱を抑え、あなたの会社に定着してくれる人材を採用する確率をいかに高めていくか。
自社の採用の弱みを改善し、そこからこぼれ落ちていたチャンスを今後取りこぼさないようにしていきましょう。
例えば、選考の途中で離脱される数が多い原因が、昔ながらの面接にあるのではないかとの仮説を立てた場合で考えてみます。
かつて面接は「求職者の能力、人柄を会社が見定めるものだ」という視点で行っていたと思いますが、今はその視点だけでは離脱を招いてしまいます。
面接は求職者を見定める機会であると同時に、自社のことを知ってもらい、「この会社に入りたい！」「ここで働きたい！」と求職者に思ってもらうために行うんですね。
そのために、今の面接に何が足りないか？どうすれば改善できるか？
会社側も採用過程に対する意識を改革しなければ、特に中小企業では人を採用できないんです。
各過程の改善策は採用に強い社労士に相談！
採用できない原因を探るために、採用過程を細分化、数字を把握し、自社の弱みを改善する。
理屈はつかんで頂けたかと思います。
ただ、改善策は会社ごとに様々です。
会社にはそれぞれの個性があるから、ただ一つの必勝法がある訳ではありません！
一体どうすればいいんだ…と思われたら、ぜひ採用に強い社労士に相談して下さい。
社会保険労務士事務所スリーエスプラスは豊富なノウハウで、あなたの会社の経営目標達成を「人」の面から支援します。
ご相談はお問い合わせフォームから、お気軽にどうぞ！！
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